Comment passer à temps partiel dans le privé ?

Comme les contrats à temps plein, qu’il s’agisse de CDD ou de CDI, le passage à temps partiel dans le privé répond à des règles précises. Et ce qu’il s’agisse de plafonds, de contrats, de rémunération des heures complémentaires ou encore d’attribution des congés.

La possibilité de passer d’un temps complet à un temps partiel peut aussi bien être à l’initiative de l’employeur que du collaborateur. Ce choix peut concerner tous les salariés, qu’ils soient embauchés en CDI ou en CDD.

Les motifs d’un salarié qui peuvent expliquer les demandes d’un passage d’un temps plein à un temps partiel sont multiples. Très souvent, elles sont justifiées pour des raisons familiales, mais une part importante le sont pour des raisons personnelles, avec de grandes disparités sur ce point entre les hommes et les femmes.

Ainsi, selon une étude de L’INSEE publiée en 2020, 11,9 % des femmes en contrat à temps partiel le sont pour convenances personnelles et 10,4 % pour des raisons familiales. Tandis que parmi les hommes, dans le même cas, 19,6 % d’entre eux le sont pour des causes personnelles et seulement 3,9 % pour des motifs familiaux.

Côté employeur, il peut s’agir de réajuster sa masse salariale en réduisant les heures de travail afin de répondre à une baisse d’activité structurelle ou saisonnière. Ou encore, d’optimiser le fonctionnement de l’entreprise lors d’une réorganisation en profondeur.

Il peut aussi proposer cette solution à l’un de ses collaborateurs pour favoriser son maintien dans l’emploi alors qu’il rencontre des contraintes :

• Un problème de santé,
• Une situation de handicap.

Ou à la suite d’un choix personnel ou professionnel :

• Une formation,
• Un projet de création d’entreprise,
• Etc.

Un employeur est parfaitement en droit de demander à un collaborateur travaillant à temps plein de passer à un temps partiel. Cela entraine de facto une modification du contrat de travail auquel il faudra ajouter un avenant signé par le collaborateur en cas d’acceptation de sa part.

Cependant, cette modification du contrat de travail nécessite l’aval du salarié concerné, qui est en droit d’opposer un refus à cette requête.

Plusieurs cas de figure se présentent en cas de refus :

• Si la demande de réduction de temps de travail est justifiée par des motifs économiques, le refus du salarié peut justifier un licenciement pour motif économique,
• Si la demande est justifiée par toute autre raison, le collaborateur peut opposer un refus et continuer à travailler à temps plein. Si un litige se forme entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut saisir le CPH (Conseil des Prud’hommes).

Les contrats à temps partiel doivent respecter certains plafonds d’heures effectuées tant hebdomadaires, mensuelles qu’annuelles. Elles doivent être inférieures à celles relatives à un temps plein.

Ainsi, à moins que des dispositions conventionnelles ne prévoient un temps de travail inférieur, la durée de temps de travail d’un salarié devra être inférieure à l’une de ces limites :

• Durée légale hebdomadaire : 35 heures,
• Durée légale mensuelle : 151,67 heures,
• Durée légale annuelle : 1 607 heures.

La durée du travail d’un salarié à temps partiel est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou à la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise. Elle peut varier selon les semaines ou les mois, mais elle doit être fixée à l’avance dans le contrat de travail ou l’avenant.

La durée minimale du temps partiel est fixée par la convention collective ou par un accord de branche, ou à défaut, à 24 heures par semaine. Cette durée minimale peut être réduite dans certains cas, notamment si le collaborateur :

En fait la demande pour des raisons personnelles ou pour cumuler plusieurs emplois

• Est étudiant et a moins de 26 ans,
• Est employé par une association intermédiaire ou une entreprise d’insertion,
• Est embauché dans le cadre d’un contrat aidé,
• Est embauché par un particulier (aides et services à domicile),
• Travaille au sein d’une entreprise qui compte moins de onze salariés et qu’un accord collectif le stipule.

Le passage d’un temps plein à un temps partiel nécessite une modification du contrat de travail, sous la forme d’un avenant qui vient le compléter. En réalité, les conditions vont différer en fonction de l’application, ou non, d’une convention collective dans l’entreprise.

Si une convention collective a été signée, c’est elle qui fixe les conditions. En l’absence de convention, seule une demande écrite convient. Cette lettre doit comporter la durée de travail souhaitée et doit être adressée au moins 6 mois à l’avance.

L’avenant doit impérativement être écrit et comporter les mentions obligatoires relatives au temps partiel. Il devra ensuite être signé par les deux parties et remis au salarié dans les deux jours suivant sa prise d’effet.

La rémunération d’un salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle d’un salarié à temps plein occupant un poste équivalent et à compétences égales dans l’entreprise. Concrètement, il percevra un salaire horaire équivalent. Il aura également droit aux mêmes primes, indemnités, et avantages sociaux qu’un collaborateur à temps plein.

La rémunération du salarié à temps partiel est calculée en fonction du nombre d’heures effectuées dans le mois, exception faite des heures complémentaires qui s’inscrivent dans un barème de rémunération différent ouvrant droit à des majorations.

Un collaborateur à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue sur son contrat. Dans ce cas, le salarié réalise des heures dites complémentaires, qui ne doivent pas être confondues avec des heures supplémentaires. De fait, les règles qui prévalent pour la rémunération des heures complémentaires sont différentes.

L’employeur est tenu d’informer son collaborateur de la nécessité de réaliser des heures complémentaires au moins trois jours avant la date à laquelle il devra les effectuer.

Si l’employeur ne respecte pas le délai de trois jours précédant la date prévue pour les heures complémentaires. Ou encore que celles-ci sont supérieures aux limites définies par le contrat de travail, le collaborateur est en droit de ne pas accéder à cette demande.  Un refus de sa part dans ces circonstances ne constitue sur le plan légal ni une faute ni un motif de licenciement.

A contrario, si le délai de prévenance est respecté, et que les heures complémentaires n’excèdent pas les limites contractuelles, un refus de la part du salarié peut l’exposer à des sanctions. Voire, si les circonstances le justifient, à un licenciement pour faute.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d’un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.

Par exemple : Si le contrat d’un collaborateur est fixé à 25 heures de travail par semaine, il pourra effectuer 2, 5 heures complémentaires au maximum. Rapporté à un mois comportant 26 jours ouvrés, il pourra effectuer 2,5 × 26 / 7 = 9,3 heures complémentaires au maximum.

Cependant, si la convention collective du poste concerné le prévoit, le montant d’heures complémentaires peut s’élever à un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue par le contrat.

Les heures complémentaires effectuées par un collaborateur à temps partiel bénéficient d’une majoration de salaire, qui peut être fixé par disposition conventionnelle.

Si aucune convention ne vient le modifier, le taux de majoration minimal imposé par la loi se calcule comme suit :

• Dix pour cent de majoration de salaire pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d’un dixième de la durée de travail fixé dans le contrat
• Vingt-cinq pour cent pour chaque heure accomplie au-delà d’un dixième du temps de travail spécifié par le contrat (et dans la limite d’un tiers)

Les contrats à temps partiel en CDI et en CDD bénéficient exactement des mêmes droits aux congés payés qu’un temps plein car leur calcul n’est pas soumis au prorata de la durée du temps de travail.

Un travail à temps partiel bénéficie donc, à l’instar d’un temps complet, de cinq semaines de congés annuels, ou plus si des accords de branche ou d’entreprise le prévoient.